تأیید اینکه مطالب استخراج شده با معانی منابع اصلی تطابق دارد (مثل اطمینان از اینکه معانی از طریق خلاصه کردن، تنظیم کردن و غیره مخدوش نشده باشد)
ترکیب یا ساختار دهی مجدد دانش شامل تعمیم مواد تحلیل شده به منظور دستیابی به اصول وسیع تر، تدوین فرضیات برای توضیح مشاهدات، ایجاد سازگاری بین دانش جدید و موجود، و به روز آوری مخزن دانش با ورود دانش جدید می شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

حفظ دانش شامل به خاطر سپردن، انباشت و گنجانیدن دانش در مخازن و آرشیو کردن آن می شود.به خاطر سپردن دانش بدین معنی است که فرد دانش ( دانشی که یک فردخاص درک و فهم نموده) را ذخیره کرده و یا به خاطر سپرده است.
سرانجام آرشیو کردن دانش عبارت است از خلق یک کتابخانه علمی و منسوخ کردن دانش کهنه شده یا نامرتبط از مخزن فعال دانش به طور نظام مند. ( احمدی و صالحی، ۱۳۸۵، ص ۱۷۲-۱۶۹)
۲-۲-۲۰-۲- چرخه مدیریت دانش پروست و همکاران
مدلی که پروست و همکاران در سال ۲۰۰۰ میلادی برای چرخه مدیریت دانش ارائه کرده اند، مطابق شکل ۵-۲ می باشد، هرکدام از مولفه های این شکل یک بلوک سازنده به حساب می آیند.این مدل تصویر واضح تری از مراحل فعالیت های مدیریت دانش را نشان می دهد (پروست،۲۰۰۰).
شکل ۵-۲- چرخه مدیریت دانش
بازخورد
توسعه دانش
نشر دانش
کسب دانش
کاربرد دانش
شناسایی دانش
حفظ دانش
اهداف دانش
سنجش دانش
منبع : پروست و همکاران ۲۰۰۰
هسته اصلی مدیریت دانش مدل فوق شامل شش مولفه به شرح زیر است :
۱- نیاز به دانش : عبارت است از تشخیص نیازهای دانش سازمان از طریق تعیین اهداف دانش سازمان و بررسی وضعیت موجود دانش سازمان تا به توان شکاف موجود بین آنچه هست و آنچه باید باشد را مشخص کرد. تخصیص نیازهای دانش سازمان در گرو تعیین دو عامل اصلی زیر است :
در مرحله اول باید اهداف دانش سازمان تعیین شوند. اهداف دانش در سه سطح ارزشی، راهبردی و عملیاتی تعریف می شوند. اهداف ارزشی دانش، فرصت هایی را برای مدیریت سازمان فراهم می کنند تا بتوانند یک فرهنگ سازمانی مناسب و علاقه مند به دانش را ایجاد کرده و سیاست های مناسبی را اتخاذ کنند. اهداف راهبردی دانش دو کارکرد مهم دارند. اگر این اهداف بر مبنای استراتژی های موجود تدوین شوند، این امکان را فراهم می کنند تا امکان پذیری استراتژی از نقطه نظر نیازهای سازمان به دانش، مورد ارزیابی قرار گیرد، اما اگر اهداف راهبردی دانش مستقل از استراتژی های موجود تعیین شوند، می توانند باعث تولید گزینه های جدید راهبردی شوند. (پروست،۲۰۰۰ )
همراه با تعیین اهداف، باید وضعیت موجود دانش سازمان بررسی و تحلیل شود. این بررسی منجر به شناسایی شکاف دانش در سازمان می شود. شکاف دانش، عبارت است از تفاوت میان آن چیزی که باید بداند با آن چیزی که در حال حاضر می داند ( راگلس، ۱۹۹۸، ۸۹-۸۰ ).
۲- توسعه و بهبود دانش : توسعه و بهبود دانش در یک سازمان دانش محور به روش های مختلفی امکان پذیر است. برخی از این روش ها منجر به بهبود دانش از طریق منابع خارج از سازمان می شوند. به این روش ها، روش های کسب دانش گفته می شود.دانش مورد نیاز موجود در خارج از سازمان را نه تنها می توان خرید، بلکه می توان آن را اجاره کرد. روش رایج در اجاره دانش، حمایت مالی شرکت ها از موسسه های پژوهشی یا دانشگاه ها به ازای کسب حق استفاده از نتایج تحقیقات، بلافاصله بعد از بدست آمدن آنها است (داونپورت، ۱۹۹۸، ص ۳۸-۳۷ ) . باید توجه داشت که اجاره دانش تا حدی موجب انتقال دانش می شود.
۳- توزیع و نشر دانش : دانش کالایی است که در اثر تعامل افراد و ارتباطات آنها قابل انتقال می باشد، به عبارت بهتر توزیع دانش هم می تواند به معنای یک فرایند متمرکز جهت دار برای پخش دانش در میان گروه معینی از کارکنان قلمداد شود و هم می تواند مبین انتقال دانش بین افراد در داخل گروه های کاری باشد. تکنولوژی اطلاعات، یکی از ابزارهای مهم توزیع دانش است. همچنین وجود ساختارها و ارتباطات غیررسمی در توزیع دانش نقش مهمی ایفا می کنند ( پیج، ۱۹۹۹، ص ۲۸-۲۵).
۴- بهره برداری از دانش : می توان بهره برداری از دانش را معادله ‍” مرحله اجرا و پیاده سازی “ در فرایند مدیریت دانش دانست. البته موانعی نیز بر سر راه به کارگیری دانش وجود دارد. از جمله مهمترین موانع بهره برداری از دانش، کوری سازمانی و مانع فرهنگی است. « کوری سازمانی» وقتی اتفاق می افتد که رویه های جاری سازمان در عمل با موفقیت همراه باشند، در آن صورت دانش افراد تثبیت می شود و آنگاه نسبت به هر نوع دانش جدیدی که درصدد بهبود عملکرد یا ارتقای کارایی آنها باشد با دیده شک و تردید نگاه می کنند. چنین وضعیتی را کوری سازمانی می نامند ( پروست، ۲۰۰۰). علاوه بر مانع کوری سازمانی، قوانین نانوشته ای نیز وجود دارند که سبب عدم بهره برداری از دانش جدید می شوند. مثلاً به مجردی که یک نفر در سازمان دانش جدیدی را به کار می گیرد، خود را در معرض انتقاد سایر افراد قرار می دهد زیرا با این کار از یک سو به نقصان در دانش قبلی خود اعتراف می کند و از سوی دیگر آنان را به مقاومت درمقابل ایده های جدید خود فرا می خواند. این شرایط یک مانع فرهنگی به شمار میرود ( داونپورت، ۱۹۹۸، ص ۴۳).
۵- حفظ و ذخیره دانش : برخی از برنامه های سازمانی باعث خروج افرادی از سازمان ها شده است که دارای تجربیات و دانش های با ارزشی هستند. چنین وضعیتی می تواند منجر به از دست رفتن دائمی غیر قابل
‏برگشت دانش این سازمان ها شود. محافظت از دانش سازمانی شامل سه مرحله است : انتخاب، ذخیره و بروز کردن. در مرحله انتخاب سازمان ها باید دانش مورد نیاز را از میان اتفاقات، وقایع، افراد و فرآیندهای متعددی که با آنها عجین شده اند و یا سر و کار دارند، تعیین و شناسایی کند. برای این منظور دو فعالیت عمده توسط سازمان ها دنبال می شود. ابتدا افراد با ارزش و کلیدی سازمان که دارای تجربیات و دانش های با ارزش و مورد نیاز سازمان هستند شناسایی می شوند. مرحله دیگر ذخیره دانش، بروز آوری دانش است. اگر دانش ذخیره شده در حافظه سازمان با تغییر و تحولات محیطی و برنامه ها و اقدامات درون سازمان همگام نباشد و مرتباً اصلاح و به روز نشود، سازمان با هزینه های هنگفتی مواجه می شود. بنابراین می توان دریافت که چنانچه سازوکارهای به هنگام سازی در سازمان به کار گرفته نشود، سیستم های شکل گرفته بر اساس دانش دیر یا زود از بین خواهد رفت ( مایلز، ۱۹۹۸).
۶- ارزیابی دانش : آخرین وظیفه از وظایف مدیریت دانش، ارزیابی دانش است. این ارزیابی، به خصوص از آن جهت اهمیت دارد که زمینه ارتقاء و توسعه دانش را فراهم می کند. اما اولین اقدام در ارزیابی دانش، فراهم شدن امکان اندازه گیری سطح دانش است. بیان دیگری نیز در همین زمینه وجود دارد مبنی بر اینکه هر چه را نتوان اندازه گرفت، نمی توان اداره کرد. درواقع چنانچه سازمان ها نتوانند سطح دانش خود را اندازه بگیرند و نیز قادر نباشند که روش های تغییر در سطح دانش را ارزیابی کنند در آن صورت چرخه مدیریت دانش ناقص باقی می ماند، زیرا هیچ بازخوردی ایجاد نمی شود تا در صورت لزوم بتوان در بلوک های مختلف مدیریت دانش از جمله بلوک خلق و توسعه دانش تصحیحاتی را انجام داد. با وجود اهمیت موضوع فوق، در مقابل اندازه گیری دانش مقاومت های سازمانی وجود دارد، یعنی ارزیابی دانش به آسانی می تواند به یک مقوله چالش برانگیز و سیاسی تبدیل شود. زیرا ممکن است در حین اندازه گیری دانش، از دانش و اطلاعات متخصصین یا دورنمای آینده فناوری های موجود سؤال شود. بعلاوه اندازه گیری همیشه سبب قضاوت های اریب دار می شود و بنابراین طبیعی و قابل انتظار است که در مقابل سیستم اندازه گیری، دانش مقاومت پدید آید ( پروست،۲۰۰۰).
۲-۲-۲۱ ارتباط میان فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش
در زمینه مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی (آدنفلت و لاجراستورم ۲۰۰۶؛ گودرزی، ابوترابی، دستی گردی و دستی گردی، ۱۳۸۸) دریافتند که فرهنگ سازمانی یک، عامل مهم مدیریت دانش در سازمانهاست.
مک لین، یانگ و هنگ (۲۰۱۰) نیز به این نتیجه رسیدند که ساختار، فرهنگ و استراتژی سازمانی در تعامل با یکدیگر بر مدیریت دانش مؤثر و نهایتاً بر اثربخشی سازمانی تأثیر می گذارند که در این میان نقش فرهنگ سازمانی بارزتر بود (جاویدان، ۱۳۹۱، ص۷).
مطالعات ارنست و یونگ فرهنگ را به عنوان بزرگترین مانع برای انتقال دانش شناسایی کرده است و به عدم توانایی تغییر رفتارهای افراد به عنوان بزرگترین مانع برای مدیریت دانش اشاره نموده است. همچنین اهمیت فرهنگ ، از تلاشهای شرکتهای مشاوره ای مانند کی پی ام جی آشکار شده است که گزارش آنها مبنی براین است که مهمترین جنبه ابتکارات مدیریت دانش ، مستلزم کار برای شکل دادن فرهنگ سازمانی است که برنامه های مدیریت دانش را به تعویق می اندازد. این یافته ها و دیگر موارد به تشریح تاثیر مهمی که فرهنگ می تواند بر مدیریت دانش و نقش حیاتی مدیریت ارشد در پیشبرد فرهنگ موجد این اقدامات داشته باشد کمک می کند.
مطالعات در مورد نقش فرهنگ در مدیریت دانش بر موضوعاتی از قبیل تاثیر فرهنگ سازمانی بر رفتارهای تسهیم دانش (دلونگ و فاهی^[۴۰]، ۲۰۰۰؛ گلد، مالهوترا و سگارز^[۴۱]، ۲۰۰۱) و تاثیر فرهنگ بر قابلیت‌های فراهم شده بوسیله مدیریت دانش ( بالتازارد و کوک^[۴۲]، ۲۰۰۳)و همچنین بر موفقیت تلاشهای مدیریت دانش تمرکز یافته است . در حالیکه مطالعات نشان داده اند که فرهنگ بر مدیریت دانش و مخصوصا بر تسهیم دانش تاثیر دارد.
به اعتقاد فاهی و دلونگ (۲۰۰۰) اکثر سازمانها به دلیل اینکه افراد مالکیت شخصی دانش را به عنوان روشی برای تضمین امنیت شغلی می بینند، فاقد فرهنگی هستند که از کار جمعی و تعاوتی حمایت کند.
کوپتا و گویندراجان^[۴۳] (۲۰۰۰) فرهنگ سازمانی را بیش از هر عامل دیگری برای موفقیت مدیریت دانش کلیدی می دانند. به اعتقاد ایشان ایجاد فرهنگ موثری که در درون آن فرهنگ افراد در سازمان عمل می کنند، یک الزام بسیار مهم برای مدیریت دانش موثر می باشد. طبق گفته مارتین (۲۰۰۰) کلید مدیریت موثر دانش، ایجاد فرهنگ سازمانی اسن که درک می کند کدام دانش مهم است، همچنین ایجاد فرآیندهایی است که آن دانش را پیاده ساز ی می کند، چرا که مدیریت دانش در پی ا یجاد ارزش برای مشتریان از طریق اکتساب ، ایجاد ، تسهیم و استفاده مجدد از جنبه های متعدد دانش مرتبط برای سازمان و محیط درونی و بیرونی آن می باشد . سازمانها نیازمند فکر کردن ، ورای کارهایی که امروز انجام می دهند ، می باشند.
۲-۲-۲۲رابطه بین مدیریت دانش، یادگیری و نوآوری سازمان
در اقتصاد دانش محور، مدیران همواره نیاز به تعدیل و به روز رسانی دانش سازمان خود برای افزایش توانایی نواوریشان دارند، بنابراین ارتباط بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی به یک موضوع مهم در محیط کسب و کار تبدیل شده است. هر چند بدون توانایی یادگیری سازمانی یک سازمان نمی تواند فعالیت های مهم مدیریت دانش خود را حفظ کند (لیائو و وو، ۲۰۱۰).
یادگیری سازمانی عامل تعیین کننده ای در در عملکرد بلند مدت و بقای سازمان و عاملی موثر برای موفقیت سازمانی و منبعی برای کسب مزیت رقابتی است ( بهات ناگار^[۴۴]، ۲۰۰۶). با توجه به اینکه دراکر (۱۹۸۵) دانش را تنها منبع مزیت رقابتی سازمانها در نظر گرفته است و همچنین موانع در برابر کارایی و اثربخشی دانش در سازمانها زیاد است، از این رو، سازمان ها برای پاسخگویی به چالش های کنونی، باید به دنبال تقویت تحقیق و توسعه دانش باشند، تا به طور موثر آن را مدیریت و از آن استفاده نمایند (لیائو، ۲۰۰۸).
یادگیری وقتی روی می دهد که کارکنان سازمانی، مسائل را تجزیه تحلیل کنند، روش های انجام کار را مورد بازبینی قرار دهند، شیوه های نو و خلاق و راه حل های مناسب را برای مشکلات پیش روی خود بیایند و در مورد آنچه که انجام می دهند، فکر کنند ( رافرتی و گریتین^[۴۵]، ۲۰۰۴).
توانایی یادگیری می تواند ظرفیت نوآوری سازمانی و حفظ مزیت رقابتی در محیط متلاطم را برانگیزد (هانگ و همکاران^[۴۶]، ۲۰۱۰). سابان^[۴۷] (۲۰۰۲) بر این باورند که یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درونی سازی و منتشر کردن اطلاعات است و از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می کند قبل از اینکه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل کند.
یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید سازمان حمایت می کند و توانایی درک و استفاده از آنها را افزایش می دهد.
نقش یادگیری در نوآوری، می تواند به صورت حفظ دانش درباره فعالیتها و تجربیات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام منداز تجربیات گذشته، زیر بنای اساسی مدیریت موثر فرآیندهای بهبود و توسعه جدید و نوآوری است.
محیطهای خارجی و داخلی سازمانها، منابع الهام بخشی برای نوآوری هستند، سازمانها با الهام گرفتن از عناصر موجود در محیط خود، می توانند قوت نوآوری خود را تقویت کنند. نواوری با کسب دانش از منابع مختلف و بکارگیری آن در سازمان امکان پذیر است. از این رو، سازمانها تلاش می کنند تا عملکرد نوآوری را از طریق بهبود پایه های دانش خود، توسط سازگاری با نیازهای مشتریان و یادگیری جهشی ارتقاء دهند (گیلبرت و همکاران، ۲۰۰۷، ص۱۰۲). در واقع دیدگاه های ارائه شده در بیان و توصیف نوآوری، دلالت بر آن دارند که نوآوری بر پایه و بستر دانش و یادگیری سازمانی به منصه ظهور می رسد.
مدیریت دانش
کسب دانش
تبدیل دانش

۷۹۰/۰

چابکی زنجیره تأمین

۳

۸۱۰/۰

عملکرد شرکت

۳

۸۷۰/۰

کل

۲۴

۸۱۸/۰

۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ­ها:
برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از شاخص­ های آمار توصیفی و آمار استنباطی با روش­های مدل­یابی معادلات ساختاری AMOS و بویژه تحلیل عاملی تأییدی، استفاده شده است. جهت شناخت میزان و شدت رابط بین متغیرها از روش همبستگی پیرسون استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نرم افزار آموس Amosیک محصول نرم افزاری است که به منظور برآورد و آزمون مدل­های معادلات ساختاری طراحی شده است. این نرم افزار با بهره گرفتن از همبستگی و کوواریانس بین متغیرهای اندازه ­گیری شده، می‌تواند مقادیر بارهای عاملی، واریانس­ها و خطاهای متغیرهای مکنون را برآورد یا استنباط کند، و از آن می‌توان برای اجرای تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی مرتبه دوم، تحلیل عاملی تاییدی و همچنین تحلیل مسیر(مدل یابی علّی با متغیرهای مکنون) استفاده کرد. هر گاه در یک تحقیق تعداد نسبتا زیادی متغیر وجود داشته باشد، یافتن رابطه­ها و یا به عبارت دیگر همبستگی بین این متغیرها به روش­های معمولی بسیار مشگل و گاه ناممکن می‌باشد.
روش تحلیل عاملی برای رفع این مشکل بوجود آمده است و بر مبنای آن متغیرها به گونه ­ای دسته­بندی می‌شوند که در نهایت به دو یا چند عامل که همان مجموعه متغیرها هستند محدود می‌گردند، به عبارت دیگر متغیرهای مورد استفاده در تحقیق بر اساس صفات مشترکشان به دو یا چند دسته محدود شده و این دسته­ها را عامل می­نامیم. پس از آن روابط بین عامل ها بدست آمده و در هر عامل نیز روابط بین متغیرهای آن محاسبه شده و در نهایت هدف اصلی تحقیق که روابط بین متغیرهای تحقیق است محاسبه می‌شوند. بنابراین هر عامل را می‌توان متغیری ساختگی یا فرضی در نظر گرفت که از ترکیب چند متغیر که از وجوهی به هم شباهت دارند، ساخته شده است. از طرف دیگر روش تحلیل عاملی به عنوان ابزاری برای کشف میزان ممکن کاهش داده ­ها به کار می‌رود(تحلیل عاملی اکتشافی) و یا تایید فرض­هایی که در مورد رابطه بین عامل­ها وجود دارد(تحلیل عاملی تاییدی).
۳-۷-۱ آزمون­های برازندگی مدل کلی
در طی دهه گذشته برای مدل­های معادلات ساختاری شاخص­ های برازندگی متعددی ارائه شده است. با آنکه انواع گوناگون این شاخص ­ها پیوسته در حال توسعه و تکامل هستند ولی شاخص بهینه­ای که توافق همگانی برآن باشد وجود ندارد. این شاخص ­ها به شیوه ­های مختلفی طبقه شده ­اند که یکی از عمده­ترین این طبقه ­بندی­ها متعلق به مارش و همکاران (۱۹۶۷) است. آن ها شاخص­ های برازندگی را به سه گروه مطلق، نسبی و تعدیل یافته تقسیم می­ کنند.
۳-۷-۲ شاخص­ های مطلق
شاخص­ های مطلق این پرسش را مطرح می­سازد که آیا واریانس خطا که پس از برازش مدل باقی می­ماند مقدار قابل توجه­ای است یا خیر؟
شاخص­ های مطلق تابعی از برنامه­ی Amos (مانند تابع برازندگی بیشینه احتمال یا نسبت درستنمایی مقیاس­بندی شده) را به گونه ­ای به کار می­برند که ریشه­ میانگین باقی مانده، آزمون مجذور کای و نسبت  به درجه آزادی، شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل یافته برازندگی(AGFI) را مینیمم کند. در میان شاخص­ های مطلق مجذور کای و نسبت  به درجه آزادی، به قدرمطلق باقی مانده ها توجه دارد. مشخصه­ی مجذور کای برای یک مدل کاملاً برازش یافته برابر صفربوده و نسبت  (نسبی مجذورکای به درجه آزادی) در یک برازش ایده آل برابر ۱ خواهد بود.
دیگر شاخص مطلق، شاخص ریشه­ میانگین مجذور باقی مانده­ها (RMR) می­باشد. این مقدار در واقع تفاوت بین عناصر ماتریس مشاهده شده در گروه نمونه و عناصر ماتریس­های برآورد یا پیش بینی شده با فرض درستی مدل مورد نظر است. مانده­های برازش یافته از تفاضل ماتریس کواریانس نمونه از ماتریس کواریانس برازش یافته حاصل می­ شود. هرچه مقدار این شاخص به صفر نزدیک­تر باشد، مدل مذکور برازش بهتری دارد.
شاخص­ های برازندگی GFI و AGFI که چارزکاگ و سوربوم (۱۹۸۹) پیشنهاد کرده ­اند بستگی به حجم نمونه ندارد و نشان می­دهد که مدل تا چه حد نسبت به عدم وجود آن، برازندگی بهتری دارد. شاخص GFI برپایه­ی تابع برازندگی F طبق فرمول زیر محاسبه می­ شود،
در این رابطه  معرف ساختار کواریانس برای متغیرهای مشاهده شده تصادفی،  معرف ماتریس کواریانس گروه نمونه،  مقداری از  است که  را مینیمم می­ کند و  تابع برازندگی در شرایطی است که همه پارامترهای مدل برابر با صفر باشند. این مشخصه در واقع مقدار نسبی واریانس­ها و کواریانس­ها را به گونه­ مشترک از طریق مدل ارزیابی می­ کند و دامنه­ تغییرات آن بین صفر و یک است. شاخص GFI هرچند مشابه  است ولی نمی­تواند به عنوان درصد خطای تبیین شده به وسیله­ مدل تفسیر شود زیرا درصد کواریانس­های مشاهده شده­ای است که از طریق کواریانس­های دیکته شده به وسیله ی مدل تبیین می­ شود. چون GFI نسبت به سایر مشخصه­های برازندگی اغلب بزرگتر است، برخی از پژوهشگران نقطه برش ۹۵/۰ را برای آن پیشنهاد کرده ­اند. برپایه ی قرارداد مقدار GFI باید برابر یا بزرگتر از۹/۰باشد تا مدل مورد نظر پذیرفته شود.
مقدار تعدیل یافته شاخص برازندگی برای درجه آزادی (یعنی AGFI) برپایه­ی فرمول زیر بدست می ­آید:
که در آن  تعداد اندازه ها در مدل و  بیانگر درجه آزادی مدل است. کمترین مقدار  و  باید صفر باشد، هرچند از لحاظ نظری ممکن است مقدار آن منفی و فاقد معنا شود. البته منفی بودن آن ها نشانه­ی آن است که مدل مورد نظر بسیار ضعیف بوده است.  با مدل­های دقیقاً همانند و  با مدل­هایی که دارای برازندگی بسیار ضعیف یا مبتنی بر نمونه­های باحجم کوچک باشد، همراه است. مقدار  مطلوب نیز باید بزرگ تر از ۹/۰ باشد.
۳-۷-۳ شاخص­ های نسبی
شاخص­ های نسبی در پی پاسخ به این سوال است که یک مدل بخصوص در مقایسه با سایر مدل­های ممکن از لحاظ تبیین مجموعه ­ای از داده ­های مشاهده شده تا چه حد خوب عمل می­ کند؟ رایج­ترین مدل­های نسبی، به مدل صفر معروف هستند زیرا در ماتریس واریانس- کواریانس تنها واریانس­ها را برازش می­ دهند و فرض می­ کنند همه کواریانس­ها برابر با صفر هستند.
برخی از شاخص­ های نسبی که مارش و همکاران(۱۹۸۸) به آن نوع اول می­گویند برازش دو مدل مختلف را با هم مقایسه می­ کنند. یکی از شاخص­ های نسبی نوع اول که قبلا به گونه­ گسترده به کار می­رفت، شاخص نرم شده برازندگی (NFI یاDELTA1) بوده است که مستلزم مفروضه­های مجذور کای نیست. این شاخص در حال حاضر به سبب آنکه تحت تأثیر حجم نمونه بوده است و برای نمونه­های با حجم کم ضعیف است توصیه نمی­ شود. سایر شاخص ­ها که نوع دوم نام دارند ضمن آن که مدل­ها را مقایسه می کنند، اطلاعاتی درباره مقدار مورد انتظار مدل­ها تحت یک توزیع مرکزی مجذور کای نیز بدست می­ دهند. شاخص­ های نوع دوم مختلفی وجود دارند که به صورت گسترده مورد استفاده قرار می­گیرند و نسبت به شاخص­ های مطلق یا نوع اول هماهنگی بیشتری با حجم نمونه دارند. یکی از این شاخص ­ها که اهمیت بسیاری دارد فرمول کلاسیک تاکر- لویز(۱۹۷۳) است که به وسیله ی بنتلر و بونت(۱۹۸۰) توسعه یافته و نه تنها در مقایسه­ یک مدل با مدل صفر بلکه در مقایسه­ مدل­های مختلف نیز کاربرد فراوان دارد. این شاخص اغلب شاخص نرم شده برازندگی (NNFI) نیز نامیده می­ شود.
علاوه براین هیو و بنتلر (۱۹۹۵) شاخص­ هایی نوع سوم و چهارم را نیز معرفی کردند. شاخص­ های نوع سوم، مقایسه­ مدل­ها را همراه با اطلاعاتی درباره مقدار مورد انتظار تحت توزیع غیر مرکزی مجذور کای و شاخص­ های نوع چهارم عمل مقایسه با اطلاعاتی درباره سایر شکل­های توزیع انجام می­دهد. شاخص برازندگی بنتلر(BFI) که از سوی مک دونالد و مارش (۱۹۹۰)  شاخص غیرمرکزی (RNI) توسعه یافته نامیده شد و شاخص برازندگی تطبیقی (CFI) از این نوع می­باشند.
۳-۷-۴ شاخص­ های تعدیل یافته
شاخص­ های تعدیل یافته این پرسش را مطرح می­ کنند که مدل مورد نظر چگونه برازندگی و صرفه جویی یا ایجاز را با هم ترکیب می­ کنند؟ نکته­ای که دارای اهمیت بسیاری است این است که اکثر مدل­ها وقتی می­توانند به داده ­ها برازش یابند که پارامترها به اندازه کافی برآورد شوند. بنابراین مدل­هایی ارزشمند است که تغییر پذیری داده ­ها را با تعداد نسبتاً کمی از پارامترهای آزاد توجیه کند. برخی از شاخص­ هایی که تاکنون معرفی شدند انواع گوناگونی دارند که در آنها برای مدل های مورد مقایسه ارزیابی مستقیمی از میزان صرفه­جویی و ایجاز نیز در نظر گرفته می­ شود. جیمز، مولائیک و برت (۱۹۸۲) شاخصی از این نوع با نماد PGFI برای شاخص GFI در نرم افزار لیزرل به صورت زیر ارائه کرده ­اند:

در این رابطه  نشان­دهنده درجه آزادی مدل مورد نظر و مخرج کسر نیز بیانگر درجه آزادی مدل استقلال برای  اندازه است. چون GFI یک شاخص مطلق است مخرج کسر تعدیل­یافته آن برابر با تعدادکل درجات آزادی موجود در ماتریس واریانس-کواریانس است. مولائیک و همکاران (۱۹۸۹) برای شاخص­ های نسبی نیز دو شاخص نسبی PNFI و PNFI2 را به ترتیب برای شاخص نرم­شده برازندگی و برای مدل نوع ۲ معرفی کرده ­اند.
توجه کنید که در شاخص­ های نسبی درجه آزای مدل صفر به صورت مخرج کسرهای بالا تعریف می­ شود.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه
تجزیه و تحلیل داده‌ها فرایند چند مرحله­ ای است که طی آن داده‌هایی که از طریق به‌کارگیری ابزارهای جمع­آوری در نمونه(جامعه) آماری فراهم آمده‌اند، خلاصه، کدبندی و دسته­بندی و در نهایت پردازش می‌شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل‌ها و ارتباط بین این داده‌ها به منظور آزمون فرضیه‌ها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی می‌باشد: ابتدا شرح و آماده ­سازی داده ­های لازم برای آزمون فرضیه‌ها، سپس تحلیل روابط میان متغیرها و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی که از فرضیه‌ها انتظار داشتند. تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی‌ترین و مهم‌ترین بخش‌های تحقیق محسوب می‌شود. داده ­های خام با بهره گرفتن از نرم­افزار آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده­کنندگان قرار می‌گیرند. برای تجزیه و تحلیل داده ­های جمع­آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می‌گردد. در ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی‌های جمعیت­شناختی پاسخ ­دهندگان حاصل گردیده و ادامه در آمار استنباطی این تحقیق و با بهره گرفتن از نرم افزار آموس ۲۰ به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته می شود.
۴-۲- آمار توصیفی
۴-۲-۱- توصیف ویژگی های جمعیت شناختی
الف) جنسیت
جدول (۴-۱). توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان برحسب جنسیت

۳ـ وظیفه‌گرایی یا آغازگرایی^[۵]: آغازگرایی در برابر فرضیه فرجام گرایی است. بر اساس این دیدگاه که توسط ایمانوئل کانت ارائه شد، هر عمل به نتیجه آن بستگی نداشته، به نیت شخص تصمیم‌گیرنده بستگی دارد.
۴ـ عدالت توزیعی: در این تئوری که توسط جان راولز پیشنهاد شده، یک عمل را درصورتی‌که منجر بـه افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌این اخلاقی) نامید و عملی را که در جهت مخالف این هدف عمل کند می‌توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب (و بنابراین غیراخلاقی) نامید. در این دیدگاه، همکاری اجتماعی، اساس منافع اجتماعی و اقتصادی را فراهم می‌آورد و تلاش فردی کم‌اهمیت و در مواردی نادیده گرفته می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵ـ آزادی فردی: بر اساس این دیدگاه که توسط رابرت نوزیک پیشنهاد شد، آزادی، نخستین نیاز جامعه است؛ بنابراین هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیراخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند.
۲ـ۲۴ـ مسئولیت اجتماعی و اخلاق کار
در ادبیات سازمان و مدیریت، مسئولیت اجتماعی بخشی از مقوله اخلاق کار محسوب شده و از آن به‌عنوان اخلاقیات فرا سازمانی یاد می‌شود.
در متون مدیریت استراتژیک، مسئولیت‌های اجتماعی به‌گونه‌ای عام و اصول اخلاقی به‌گونه‌ای خاص به بخش جدایی‌ناپذیر از مباحث تدوین و اجرای استراتژی تبدیل شده است.
بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزش‌های اخلاقی است و ریشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمان‌ها، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمان‌ها به وجود آورد. به‌علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمان‌ها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط زیست، حقوق زنان، کودکان، اقلیت‌ها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمان‌ها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را مورد پرسش قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق کار ضعیف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران مؤثر بوده، می‌تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی اثر بگذارد.
لازم به ذکر است که بین اخلاق مدیریت، پاسخگویی اجتماعی و تعهد اجتماعی با مسئولیت اجتماعی تفاوت وجود دارد.
در این خصوص اندرسون می‌نویسد: هر دو اصطلاح اخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعی در رابطه با رعایت ارزش‌ها و هنجارها و اصول اخلاقی جامعه و تأمین هدف‌های سازمان از سوی مدیران هستند. با این تفاوت که مسئولیت اجتماعی در ارتباط با مسائل کلان سازمان است و اخلاق در ارتباط با رفتار فردی مدیران و کارکنان است.
همچنین استیفن رابینز در مورد مفهوم مسئولیت‌های اجتماعی و رابطه‌ آن با تعهد و پاسخگویی اجتماعی می‌نویسد: اگر مفهوم مسئولیت اجتماعی را با مفاهیم تعهد اجتماعی و پاسخگویی اجتماعی مقایسه نماییم، بهتر می‌توانیم آن را درک کنیم. مسئولیت اجتماعی در میانه سیر تکامل مشارکت اجتماعی می‌باشد.
پاسخگویی اجتماعی «ـ مسئولیت اجتماعی «ـ تعهد اجتماعی
۲ـ۲۵ـ خودکنترلی در اجرای مسئولیت‌های اجتماعی
ترویج خودکنترلی در سازمان، به‌عنوان یکی از مکانیزم‌های اصلی کنترل، از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزش‌های فردی قرار دارد. ترویج خودکنترلی باعث کاهش هزینه‌های ناشی از روش‌های کنترل مستقیم شده و موجب بهبود سود می‌شود. این مستلزم تعهد کامل اعضا به گروه، مسئولیـت‌پذیری همـــه اعضای گروه و داشتن احترام و اعتماد بین آن‌ها و مدیریت است.
یکی از صاحب‌نظران بر این باور است که بی‌توجهی به مسئولیت‌های اجتماعی موجب افزایش دخالت دولت و درنتیجه کاهش کارایی می‌شود. اگر شرکت داوطلبانه به برخی مسئولیت‌های اجتماعی و اخلاقی خود عمل کند، می‌تواند به سود موردنظر خود دست یابد.
سازمان‌های متعالی، به‌عنوان سازمان‌هایی مسئول با ایجاد شفافیت و پاسخگویی مناسب به ذینفعانشان در قبال عملکرد خود، رویکردهایی اخلاقی اتخاذ می‌کنند، به مسئولیت اجتماعی و حفظ محیط زیست حال و آینده توجه نموده و فعالانه آن را ترویج می‌کنند.
مسئولیت‌های اجتماعی سازمان در ارزش‌های سازمان بیان گردیده و با سایر فعالیت‌های سازمان یکپارچه شده است.
این سازمان‌ها انتظارات و الزامات قانونی، اجتماعی، محلی و حتی منطقه‌‌ای خود را از طریق مشارکت و فعالیت‌های آزاد ذینفعان، برآورده می‌کنند.
این سازمان‌ها، ضمن اینکه در مورد ریسک‌ها و مخاطرات، مدیریت صحیحی را اعمال می‌کنند، در تلاش برای اجرای پروژه‌هایی هستند که هم منافع سازمان و هم منافع جامعه را تأمین نماید و اطمینان کامل کلیه ذینفعان را نیز در نظر دارند. آن‌ها از تأثیرات حال و آینده سازمان بر جامعه آگاه بوده و مراقبت‌های لازم را برای حداقل نمودن اثرات زیان‌بار اعمال می‌نمایند (قراملکی، ۱۳۸۶).
از طرف دیگر رونالد ای برت و گریفین نیز معتقدند: «اخلاق، روی نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولی مسئولیت اجتماعی، روی نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهامداران، سرمایه‌گذاران و ارباب».
رجوع و اعتباردهندگان و به‌طورکلی ذینفعان، سروکار دارد. مسئولیت اجتماعی دارای چهار بعد است:
بعد اقتصادی: مهم‌ترین بعد مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها بعد اقتصادی است که در آن فعالیت‌ها و اقدامات اقتصادی مدنظر قرار می‌گیرد. به‌عبارت‌دیگر، مسئولیت اولیه هر بنگاه اقتصادی کسب سود است. وقتی سازمان سود لازم را به دست آورد و حیات خود را تضمین کرد، می‌تواند به مسئولیت‌های دیگرش بپردازد. در حقیقت اهداف اولیه سازمانی در این بعد موردتوجه قرار می‌گیرد.
بعد قانونی: دومین بعد مسئولیت اجتماعی، بعد قانونی (حقوقی) است و سازمان‌ها ملزم می‌شوند که در چهارچوب قانون و مقررات عمومی عمل کنند. جامعه این قوانین را تعیین می‌کند و کلیه شهروندان و سازمان‌ها، موظف هستند به این مقررات به‌عنوان یک ارزش اجتماعی احترام بگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را «التزام اجتماعی» نیز می‌گویند.
بعد اخلاقی: سومین بعد مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها، بعد اخلاقی است. از سازمان‌ها انتظار می‌رود که همچون سایر اعضای جامعه به ارزش‌ها، هنجارها و اعتقادات و باورهای مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقی را در کارها و فعالیت‌های خود موردتوجه قرار دهند. بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی را «پاسخگویی اجتماعی» می‌گویند.
بعد عمومی و ملی: چهارمین بعد مسئولیت اجتماعی بعد ملی است که شامل انتظارات، خواسته‌ها و سیاست‌های مدیران عالی در سطح کلان است که انتظار می‌رود مدیران و کارگزاران سازمان‌ها با نگرش همه‌جانبه و رعایت حفظ وحدت و مصالح عمومی کشور، تصمیمات و استراتژی‌های کلی را سرلوحه امور خود قرار داده و با دید بلندمدت تصمیم گیری کنند.
«بعد ملی مسئولیت اجتماعی را «پاسخگویی اجتماعی» می‌نامند. پاسخگویی اجتماعی، تعهد در قبال مسئولیت واگذار شده است. ازاین‌رو پاسخگو بودن، دلالت بر نوعی رابطه رسمی دارد که در آن اختیارات ازیک‌طرف به‌طرف دیگر محول شده است (فلمینگ، ۲۰۰۲).
۲ـ ۲۶ـ پیشینه پژوهشی
۲ـ ۲۶ـ۱ـ تأثیر مسؤولیت اجتماعی سازمان بر تعهد سازمانی
تحقیقات گذشته در مورد شناسایی تأثیر مسؤولیت اجتماعی سازمان بر کارکنان را می­توان به دودسته طبقه ­بندی کرد: در دسته اول، محققان چگونگی تأثیر فعالیت­های اجتماعی سازمان بر کارکنان آتی را تحلیل می­ کنند. در این مطالعات مسؤولیت اجتماعی سازمان اعتبار خوبی برای کسب‌وکار ایجاد می­ کند و جذابیت آن را به‌عنوان کارفرمایان خوب افزایش می‌دهد (تورکر، ۲۰۰۹). مطابق با این طبقه ­بندی­، مسؤولیت اجتماعی سازمان، اعتماد درک شده را برای جوینده شغل که فاقد هرگونه تعامل قبلی با سازمان است، افزایش می­دهد (ویس وس واران، ۱۹۹۸). بااین‌حال در تحقیق گرینینگ و توربان (۲۰۰۰) این ارتباط را بر مبنای نظریه هویت اجتماعی توضیح می­دهد و بیان می­ کند که عملکرد اجتماعی سازمان نشانه­هایی برای متقاضیان آتی است.
در دسته دوم، محققان بر روی تأثیر فعالیت­های اجتماعی سازمان بر کارکنان جاری متمرکز می­شوند. ریوردان (۱۹۹۷) در مورد چگونگی تأثیر­گذاری عملکرد اجتماعی سازمان بر تصویر، گرایش‌ها و قصد کارکنان بحث کرده است. ویس وس واران (۱۹۹۸) در مطالعه­اش، ارتباط بین مسؤولیت اجتماعی سازمان و رفتارهای مثمر ثمر کارکنان را تحلیل کرده است. مطالعات نشان می­دهد که تعهد سازمانی، بیشتر نشأت گرفته از تجربه کاری است و نه مراحل استخدام و گزینش کارکنان. این مطالعات، همچنین اهمیت حمایت سازمانی درک شده را نسبت به مسؤولیت اجتماعی در این فرایند نشان می­دهد (میر و همکاران، ۲۰۰۲). در طی دهه گذشته، سازمان­ها از طرف گروه ­های مختلف ذینفعان شامل سهام­داران، کارکنان، سرمایه ­گذاران، مصرف­ کنندگان و مدیران تحت‌فشار فزاینده­ای جهت اتخاذ رفتار مسئولانه اجتماعی بوده ­اند. این مطالعات شواهدی مبنی بر افزایش بازدهی سازمان­های دارای مسؤولیت اجتماعی و همچنین نیروی کار متعهدتر فراهم می ­آورد، به دلیل اینکه «کارکنان از اینکه با سازمان­های کاری دارای مسؤولیت اجتماعی تعیین هویت می­ کنند، احساس غرور می­ کنند» (پیترسون، ۲۰۰۴). برامر و همکاران (۲۰۰۷) در تحقیقی دیگر به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و ادراکات کارکنان از مسؤولیت اجتماعی سازمان در داخل مدلی پرداختند که برگرفته از نظریه هویت اجتماعی است. در این تحقیق ارتباط بین تعهد سازمانی و جنبه‌های مسؤولیت اجتماعی سازمان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه، مفاهیم قابل توجهی را برای اجرای استراتژی‌های مسؤولیت اجتماعی در داخل سازمان­ها به همراه داشت. اینکه، ارتباط مثبت بین هر جنبه درک کارکنان از مسؤولیت اجتماعی، بر نتیجه حاصل از تعهد سازمانی که ممکن است ناشی از سرمایه‌گذاری‌های سازمان در مسؤولیت اجتماعی سازمان باشد، تأکید دارد.
پیترسون (۲۰۰۴) در مطالعه‌ای با عنوان «رابطه بین ادراکات در مورد شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی» به بررسی رابطه بین ادراکات از شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی در بین متخصصین تجاری پرداخته است. در این مطالعه مقیاس شهروندی سازمانی برای ارزیابی دیدگاه­ های کارکنان درباره عملکرد اجتماعی سازمانشان، مورداستفاده واقع شده است. نتایج این تحقیق نشان داد که رابطه فوق با افزایش اهمیت مسئولیت‌پذیری سازمان نزد کارکنان، شدیدتر می­ شود. نتایج همچنین نشان داده که مقیاس اخلاق شهروندی سازمانی، در مقایسه با سایر مقیاس­های اقتصادی، قانونی و داوطلبانه در ارتباط با تعهد سازمانی، پیش‌بینی‌کننده بهتری است. این یافته آماری، وجود سازگاری با نظریه هویت اجتماعی را نشان می­دهد؛ زیرا که بر طبق نظریه هویت اجتماعی این احتمال وجود دارد که کارکنان به علت همکاری با سازمانی که دارای خصوصیات ارزشی است، حس مثبتی را به دست آورند و به­ طور عکس، تصویر ضعیف از سازمان نسبت به رفتارهای شهروند سازمانی، ممکن است اثرات زیان بخشی بر خودپنداره کارکنان و متعاقباً تعهد سازمانی آنان به دنبال داشته باشد. برامر و همکاران (۲۰۰۷)، نیز در مطالعه خود به سهم مسؤولیت اجتماعی در تغییرات تعهد سازمانی پرداختند. نتیجه این بود که مسؤولیت اجتماعی سازمان در قبال ذینفعان درون و برون سازمان از ارتباط مثبتی برخوردار است. همچنین رگو و همکاران (۲۰۰۷) نیز نشان دادند که شهروندی سازمان به‌عنوان بخشی از سازه مسؤولیت اجتماعی ۳۵% تغییرات تعهد عاطفی را در جهت مثبت، تبیین می‌کند و بیشترین تأثیر، ناشی از درک مسؤولیت در قبال ذینفعان درون سازمان (کارکنان) و رعایت ملاحظات اخلاقی ـ قانونی بوده است.
شائمی، برزکی و اصغری (۱۳۸۹) در مطالعه‌ای با عنوان رابطه با عنوان رابطه جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان به این نتایج دست یافتند که بین جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. شائمی‌، برزکی و اصغری (۱۳۸۸) و لاوهوم (۲۰۰۹) در پژوهشی با عناوین تأثیر رؤسای حامی سازمانی، جامعه‌پذیری سازمانی و رضایتمندی بر روی مسئولیت سازمانی به این نتایج دست یافتند که جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی می‌تواند مسئولیت سازمانی را پیش‌بینی کند همچنین جامعه‌پذیری سازمانی بر تعهد سازمانی را پیش‌بینی می‌کند درنهایت یافته‌ها نشان می‌دهد که میزان مسئولیت‌پذیری و تعهد سازمانی میزان جابجای سازمانی را تعیین می‌کند (لاوهوم، ۲۰۰۹).
فرانسیسکو و همکاران (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان رابطه میان مسئولیت اجتماعی محیطی و میزان کارایی در مهمانسراها به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و قوی میان دو متغیر مذکور وجود دارد. از نظر ایشان میان فراورده‌ای توریستی و محیط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و محیطی رابطه معنی‌داری وجود دارد (فرانسیسکو ۲۰۰۷).
کرامر (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان ساخت مسئولیت اجتماعی سازمانی در شبکه‌های تولیدی بین‌المللی بر این سؤال متمرکز شد که سازمان‌ها چگونه می‌توانند مسئولیت اجتماعی سازمانی را در شبکه‌های تولید بین‌المللی به کار ببرند؟ وی در پاسخ به این سؤال عواملی چون گوناگونی و پیچیدگی در زنجیرهای تولیدی، قدرت شرکت‌ها در خط تولید و سطح بلندپروازی را مطرح کرد.
گروز (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان پویایی‌های شبکه‌های تولیدی با مسئولیت اجتماعی سازمانی از طریق تصمیم گیری محیطی یکپارچه بر این باور بود که دگرگونی درروند جریان تولید با قیمت‌ها و سطوح فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی در ارتباط بود تا الگویی متعادل برای شبکه تولید به دست آید.
کوپلاند (۲۰۰۶) در پژوهشی با عنوان مسئولیت اجتماعی سازمانی و محیطی در بانکداری استدلال کرد که اصول حسابداری رایج در بسیاری از سازمان‌های بانکداری مبتنی بر آداب و رسوم اجتماعی است.
دراکر نخستین و مهم‌ترین مسئولیت اجتماعی هر موسسه را عملکرد وظیفه و کار آن می‌داند و می‌گوید اگر بنگاهی نتواند کار اصلی خود را به‌خوبی انجام دهد، توان هیچ کار دیگری را ندارد. از نظر دراکر، نخستین قید مسئولیت اجتماعی بنگاه، بالا بودن حجم و میزان مسئولیت آن در انجام موفقیت‌آمیز رسالت خویش است. دومین قید مسئولیت از نظر دراکر، قید شایستگی و اهلیت است. او می‌گوید پذیرفتن مسئولیت‌هایی که شایستگی انجام آن را نداریم، عین مسئولیت ناشناسی است، زیرا هم‌سطح توقع را بالا می‌برد و هم درنهایت زمینه‌ساز سرخوردگی و یأس متوقعان می‌شود. از نظر دراکر، مهم‌ترین قید مسئولیت اجتماعی، قید مشروعیت و اقتدار است. مسئولیت بدون اقتدار معنا ندارد، لذا مسئولیت همواره با اقتدار همراه است. به همین دلیل، هرکس که دعوی مسئولیت می‌کند، درواقع دعوی اقتدار دارد. درواقع، هرکس اقتدار دارد، مسئول است. او به طنز می‌گوید فقط نظام‌های خودکامه و شهامت‌خواه هستند که در عین اقتدار کامل، خود را در برابر هیچ‌کس و هیچ‌چیز، مسئول نمی‌دانند! بنابراین، از نظر دراکر وقتی از بنگاهی خواسته می‌شود مسئولیت حل یکی از گرفتاری‌ها و معضلات جامعه را بپذیرد، باید با دقت بیندیشد و ببیند آیا اقتدار مستتر در این مسئولیت، مشروع است یا خیر. اگر این اقتدار مشروع و موجه نباشد، پذیرش مسئولیت مشکل‌گشایی، درواقع غصب مسئولیت است. آشکار است که حتی اگر سازمان یا بنگاه دارای اقتدار انجام کاری باشد، باید در منشأ اقتدار خود دقت کرده و از مشروعیت آن اطمینان یابد.
از نظر دراکر، مسئولیت‌های اجتماعی بنگاه‌ها را می‌توان به شرح زیر برشمرد:
۱ـ پرداختن تمام و کمال به مسئولیت، وظیفه و رسالت اصلی بنگاه
۲ـ مسئولیت فرآورده‌ها و خدمات
۳ـ مسئولیت فرآیندها
۴ـ مسئولیت اخلاقی (الوانی و قاسمی‌، ۱۳۷۷).
لازمه موفقیت سازمان، عملکرد مناسب آن است. شاخص‌هایی مانند سودآوری، بقا، رشد میزان دستیابی به اهداف و قابلیت‌های رقابتی را می‌توان به‌عنوان نتیجه عملکرد مناسب تلقی کرد. برخی از صاحب‌نظران موفقیت سازمانی را با عملکرد سازمانی معادل فرض کرده‌اند و بر این باورند که به‌طورکلی، عملکرد سازمانی نتیجه‌ای است که به‌عنوان برآیند رفتار سازمان، اتفاق می‌افتد.
اخلاق بر فعالیت انسان‌ها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت‌پذیری کارکنان است. صاحب‌نظران باور دارند که اگر کارکنان بر این باور باشند که با آنان رفتاری عادلانه و منصفانه می‌شود، شاید تمایل بیشتری داشته باشند که بار (کاری) بیشتری را تحمل کنند. همچنین، مدیریت ارزش‌های اخلاقی در محیط کار، موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می‌کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه‌ها را بهبود می‌بخشد و با پیـروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبــود کیفیت محصولات و درنهایت افزایش سود سازمان می‌شود.
گرچه حاکمیت اخلاق کار بر سازمان، منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه‌های بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری بیشتر کارکنان، افزایش چندگانگی و کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل دارد ولی از دیدگاه مسئولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی و . . . توفیق سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
باید توجه داشت که رفتار غیراخلاقی، رفتار محیط کسب‌وکار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می‌شود.

• اینکه شرکت و نهاد قدرت در سازمان حقیقتا موجبات خلق ارزش را مهیا نموده اند.

• تا چه حدی سرمایه گذاران قادر به کسب اطمینان از ادامه فعالیت شرکت خواهند بود.

در این تحقیق پایبندی مدیران به اهم استانداردهای حاکمیت شرکتی بررسی گردیده است.
فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه
هدف تمامی علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقیت‌یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها و ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسشهای تحقیق است(خاکی، ۱۳۷۹، ۱۴۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

انتخاب روش تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف پژوهش، فرض یا فرض‌های تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی ناظر بر موضوع تحقیق و وسعت و امکانات اجرایی آن دارد. در این مرحله محقق بایستی معلوم دارد که برای مسأله انتخابی او چه روش تحقیقی مناسب است(نادری و سیف نراقی، ۱۳۷۶، ۳۹).
پایه هر علم روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود، پس روش تحقیق مجموعه ای از قواعد، ابزارها و راه های معتبر(قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دست یابی به راه حل مشکلات است.(نویدفر،۱۳۸۶، ۴۶)
۳-۱- مفهوم تحقیق
تحقیق را می توان به عنوان یک جست و جو یا بررسی سازمان یافته، متکی به داده ها، نقادانه و علمی برای بررسی مساله ای خاص توصیف کرد که با هدف پاسخگویی یا راه حل یابی صورت می گیرد و شامل گام هایی است که طراحی و پی گیری می شوند تا پاسخ هایی برای مساله مورد علاقه ما به دست آید در حقیقت، تحقیق اطلاعاتی را برای مدیران فراهم می کند تا بتوانند بر پایه آن تصمیم بگیرند و مشکلات را بر طرف کنند ( سکاران، ۱۳۸۱ )
۳-۲- فرایند تحقیق
با این که هر موضوع تحقیقی به طریقی ویژگی های منحصر به فرد خود را دارد، تمام پروژه های تحقیقی بدن توجه به پدیده مورد بررسی، دارای مراحلی هستند که می توان آن ها را به شرح ذیل ذکر کرد :
تعیین قلمرو تحقیق مورد نظر
گردآوری داده های اولیه ( بررسی پیشینه )
روشن کردن مساله تحقیق
شناسایی متغیرها
تنظیم فرضیه ها
تدوین طرح تحقیق
گردآوری، تحلیل و تفسیر داده ها
آزمون فرضیه ها و پاسخ به سوالات تحقیق
هریک از مراحل مذکور با تئوری در ارتباط هستند . بدین معنی که تئوری هم روی آنها تأثیر می گذارد و هم از آنها تأثیر می پذیرد . همچنین مراحل مزبور به یکدیگر وابسته هستند . محقق باید در زمینه موضوع مورد تحقیق، دانش داشته باشد تا بتواند فرضیه خود را بیان کند . لذا مرور کاملی بر نوشته های مربوط به تحقیق ضروری است علاوه بر این، محقق باید هر مرحله را به قدر کافی تکمیل و سپس مرحله بعد را آغاز کند . مهم ترین ویژگی مراحل تحقیق، گردش عملیات است . این مراحل با مساله مورد تحقیق آغاز می شود و به کلیت دادن نتیجه ( به طور مقدماتی ) خاتمه می یابد . با کلیت دادن مزبور دور بعدی شروع می شود . این جریان همین طور ادامه می یابد تا نظام علمی را به وجود آورد . اگر کلیت مزبور منفی شود، تعمیم دیگری شکل می گیرد و آزمایش می شود . در جریان این شکل گیری مجدد کلیت، تمام مراحل تحقیق دو باره ارزیابی می شوند ( ایران نژاد پاریزی، ۸۵ )
شاخص های تحقیق ممکن است مستقیماً قابل اندازه گیری باشند و برخی دیگر حالت کیفی داشته باشند . در مورد دسته اول شاخص ها که قابل اندازه گیری به صورت مستقیم هستند، اقدام به جمع آوری داده از سیستم و محاسبه شاخص می نماییم . شاخص های دسته دوم اغلب مستقیماً قابل اندازه گیری نیستند . در این شرایط به طور غیر مستقیم اقدام به جمع آوری داده، از اشخاص درگیر و مواجه با پدیده مورد مطالعه می کنیم . طبیعتاً در این حالت برداشت ها و نظرات شخصی،داده های جمع آوری شده را تحت تأثیر قرار می دهند . مکانیزم اجرایی برای این حالت این گونه است که این شاخص ها در قالب پرسشنامه ای مورد سوال قرارمی گیرند . در این پرسشنامه ها ارزیابی شاخص های شناسایی شده مبنای طرح سوالها قرار می گیرند و جمع بندی نتایج عملیات میدانی تکمیل پرسشنامه ها ارزیابی شاخص های شناسایی شده مبنای طرح سوالها قرار می گیرند و جمعه بندی نتایج عملیات میدانی تکمیل پرسشنامه ها امتیاز های مربوط به هر{ شاخص } را ارائه می نمایند ( عبدالله پورنژدی، ۸۶ )
۳-۳- نوع و روش تحقیق
پایه هر علمی، روش شناخت آن است، اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناخت مبتنی است، که در آن علم به کار می رود.(عزتی، ۱۳۷۶، ۲۰)
تحقیق حاضر از نظر هدف تحقیقی کاربردی است . تحقیق کاربردی در جستجوی دست یابی به یک هدف علمی است و تاکید آن بر تامین سعادت و رفاه توده مردم و مطلوب بودن فعالیت است و توسعه شیوه های علمی فعالیت های اجرایی را به دست می دهد.(دلاور، ۱۳۸۶، ۲۷) در تحقیق کاربردی، یافته ها را می توان برای حل مسائل اجتماعی به کار برد. (ایران نژاد پاریزی،۱۳۷۸، ۳۷)
هم چنین در این پژوهش به توصیف و مطالعه آنچه که هست می پردازیم. تحقیق توصیفی، آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط و روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روند های در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجه اول به حال است، هر چند که غالباً رویدادها و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می شود، مورد بررسی قرار می دهد.(جان بست،۱۳۷۸، ۱۲۵)
از آنجایی که در تحقیقات توصیفی می توان ویژگی های جامعه مورد مطالعه را از طریق پیمایش ارزیابی نمود، تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است است. «پیمایش»^[۶۶] عبارت است از جمع آوری اطلاعات که با طرح و نقشه و به عنوان راهنمای عمل یا پیش بینی و یا به منظور تجزیه و تحلیل روابط برخی از متغیرها صورت می گیرد. (اوپنهام،۱۳۶۹، ۱۵۰)
و از سویی چون محقق در شرایط زندگی واقعی حضور پیدا کرده است. در واقع این پژوهش همان طور که ذکر شد در زمره مطالعات میدانی قرار دارد. به طور کلی می توان گفت که هر مطالعه علمی بزرگ یا کوچک که روابط را به طور نظام یافته دنبال می کند، فرضیه ها را بیازماید، غیر آزمایشی باشد و در شرایط زندگی واقعی مانند جوامع محلی، مدارس، کارخانه ها، سازان ها و موسسات اجرا گردد، مطالعه میدانی تلقی می شود. در مطالعه میدانی محقق ابتدا موقعیت اجتماعی یا موسسه ای را در نظر می گیرد و سپس روابط بین نگرش ها، ارزش ها، ادراکات و رفتارهای افراد و گروه های موجود در موقعیت را مطالعه می کند. (خاکی،۱۳۸۶، ۲۱۶)
در واقع می توان گفت که این پژوهش ویژگی های مورد اشاره از تحقیق توصیفی را دارا می‌باشد.
با توجه به توضیحات بالا می توان نتیجه گرفت که تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی میباشد واز نظر روش انجام و پردازش اطلاعات توصیفی و از شاخه پیمایشی می باشد .
۳-۴- جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری این تحقیق عبارتست از مدیران ارشد و حسابداران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در فاصله زمانی ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۲ می باشد. تعداد این افراد با توجه به آمار ارائه شده در روابط عمومی سازمان بورس اوراق بهادار تهران برابر با ۷۲۰ نفر براورد شده است.
نمونه آماری
در پژوهش های توصیفی که به روش پیمایشی انجام می شوند، گردآوری داده های مورد نیاز پژوهش به دو طریق صورت می گیرد :
شمارش کامل جامعه آماری مورد مطالعه
نمونه گیری و انتخاب نمونه آماری
نمونه آماری، اصطلاحاً به تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی های اصلی جامعه باشند اطلاق می شود .
در پژوهش های توصیفی، نمونه گیری نسبت به شمارش کلی مزایای زیر را در بردارد :
با صرفه تر بودن
سرعت عمل و کوتاه تر بودن زمان مورد نیاز
کیفیت بیشتر داده ها از طریق دقت بیشتر در گردآوری و استخراج آن ها .( سرمد، بازرگان و حجازی، ۱۳۷۹ )
برای این که مطمئن شویم نمونه انتخاب شده نماینده واقعی جامعه است، باید آن را به صورت تصادفی انتخاب کنیم . روش های متعددی برای نمونه گیری وجود دارند . برخی از این روشها عبارتند از : نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه گیری منظم یا سیستماتیک، نمونه گیری طبقه ای و نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای .
در انجام این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است . برای به دست آوردن حجم نمونه از رابطه زیر استفاده گردیده است .
نمونه، معمولا گروهی از افراد جامعه است که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی های افراد جامعه را داراست.برای محاسبه حجم نمونه در هر تحقیق با توجه به امکانات محقق و نوع تحقیق می‌توان اقدام نمود. در این پژوهش به منظور تعیین تعداد مناسب افراد نمونه که بتوانند معرف جامعه‌ آماری باشند از روش زیر استفاده می‌شود.چون تعداد حجم جامعه آماری مشخص است لذا می توان از فرمول کوکران استفاده نمود.
برای محاسبه حجم نمونه می‌توانیم از فرمول زیر (فرمول کوکران) استفاده کنیم.

که در این فرمول
N = حجم جامعه آماری که در این تحقیق ۷۲۰ نفر مدیر ارشد و حسابدار شاغل در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشند.
t=Z= اندازه متغیر در توزیع طبیعی که برابر با ۹۶/۱ است.
P= درصد توزیع صفت در جامعه که برابر با ۵% در نظر گرفته می شود
q= درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند که برابر با ۵% در نظر گر فته می شود.
d= تفاضل نسبت واقعی صفت در جامعه که برابر با ۵% در نظر گرفته می شود.